【完全版】障害者雇用とは？義務化における制度や条件、違反リスクを解説

常用雇用労働者数が40名以上の民間企業においては、最低1名の障害者雇用が義務付けられていますが、2026年7月からは37.5名に対象人数が引き下げられます。この適用範囲の拡大により、将来的な障害者雇用の義務化で早急な対応が求められるケースも多いのではないでしょうか。

障害者雇用は、障害特性に応じた職場環境の整備が求められたり募集職種が限定的だったりと、一般雇用と異なる部分が数多く存在します。

そのため、障害者雇用の条件や対象者、採用活動の流れといった体系的な知識・ノウハウの習得が欠かせません。一方で、うまく障害者雇用を促進できれば、人手不足の解消や採用コストの削減、企業イメージの向上など、さまざまなメリットが生まれる可能性もあります。

本記事では、制度の仕組みからメリット、実施手順やポイント、支援制度まで、障害者雇用を実施する際に不可欠な情報をまとめて紹介します。

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障害者雇用とは？

障害者雇用は単なる採用活動の一環ではなく、法制度に則った対処が求められることもあるため、「自社は障害者雇用が義務付けられているのか」といった点や制度の概要・条件をしっかりと理解しておく必要があります。そこでまずは、障害者雇用に関する基礎知識を解説します。

障害者雇用の概要と一般雇用との違い

障害者雇用とは、障害者雇用促進法およびその中で規定された障害者雇用率制度に則って実施される雇用を指します。

障害者雇用は一般雇用と同じく、試験や面談を経て採用に至ります。一方で、障害を開示するか本人の意思に委ねられている一般雇用に対し、障害者雇用では、求職者が必ず障害者手帳を開示しなければなりません。また、障害者雇用の場合、募集職種が限定的かつ給与水準が低めになりやすいものの、勤務中に合理的配慮を受けやすいメリットがある点も、一般雇用との大きな違いです。

障害を持っていても、仕事で活躍できる、あるいは高度なスキルを有した人材は数多く存在します。

そのため、一般雇用だけでなく障害者雇用にも間口を広げることで、優秀な人材の獲得や人材不足の解消、組織全体の生産性向上といったさまざまなメリットが生まれます。

障害者雇用促進法の仕組み

障害者雇用促進法の第四十三条第1項では、従業員が一定数以上の企業において、全従業員に占める障害者（身体障害者・知的障害者・精神障害者を問わず）の割合を法定雇用率以上にすることが義務付けられています（※1）。これを「障害者雇用率制度」といいます。

民間企業の場合、2024年4月から2026年6月までの法定雇用率は2.5％です。つまり、常時雇用している労働者数40名につき、1名（40名×2.5％）の障害者を雇用する義務があります。

2026年7月からは、民間企業の法定雇用率が2.7％（常時雇用労働者数37.5名以上の企業に障害者雇用の義務が発生）に引き上げられるため、これまで雇用義務がなかったとしても注意が必要です。

障害者雇用の条件・対象者

障害者として雇用できる対象者は、身体障害者手帳か療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかを所有している必要があります。障害者としての診断を受けていても、手帳がなければ障害者雇用枠には含められません。

上記以外の特別な条件は存在せず、等級も問われないため、障害者雇用だからといって複雑な手続きを介することなく、一般雇用と同じように自由度の高い採用活動を行えます。ハローワークへの求人登録はもちろん、就職・転職サイトの活用や自社サイトでの情報提供などによって優秀な人材にアプローチが可能です。

障害者雇用の現状

厚生労働省の「障害者雇用状況の集計結果」によると、2025年における雇用障害者数は70万4,610名、実雇用率は2.41％と、いずれも過去最高の記録を更新しました（※2）。2025年の企業規模別の雇用状況は次のとおりです（カッコ内は2024年の数値）。

企業全体での雇用障害者数と実雇用率は徐々に伸びてはいるものの、法定雇用率を達成した企業の割合はほとんどのケースで半数を下回っており、障害者雇用に踏み切れない企業が多いこともうかがえます。障害者雇用義務に違反すると思わぬリスクが生まれる可能性もあるため、対象となる企業には適切な対策が求められます。

障害者雇用義務に違反するリスク

「常時雇用労働者数が40名（2026年7月からは37.5名）の企業は障害者を雇用すること」という義務に違反すると、次のようなリスクが発生します。

• 納付金の徴収
• 行政指導に対応するための手間やコスト
• 企業イメージの毀損

場合によっては、業務の停滞や取引量の減少といった重大な問題にも発展しかねないため、障害者雇用に関する計画や対応方法を慎重に検討することが重要です。それぞれのリスクについて詳しく解説します（※3）。

納付金の徴収

障害者雇用義務に違反した企業のなかで、常時雇用労働者数100名を超える場合は、1名の不足につき月額50,000円が徴収されます。

この納付金は、障害者雇用納付金制度にもとづき、法定雇用率を達成している企業に対して報奨金や調整金として支給される仕組みです。

行政指導に対応するための手間やコスト

障害者雇用義務に違反した企業に対しては、ハローワークによる雇用率達成指導が実施されます。

毎年6月1日に障害者雇用の状況を報告し、その内容にもとづいて措置が行われます。

特に不足数が多い企業は、障害者雇入れ計画を作成する必要があり、障害者雇用の改善に大きな遅れが生じている企業は、厚生労働省や労働局による特別指導を受講しなければなりません。行政指導に対応するための手間やコストがかかる点は、日常業務の進行を阻害しかねず、大きなトラブルにつながる恐れがあります。

企業イメージの毀損

上記の行政指導でも改善が進まない場合は、企業名が公表される可能性があります。これにより、企業イメージが悪化し、取引先や顧客との間でトラブルに発展することも考えられるでしょう。

社名公表措置へと移行するのは、特別指導終了後の1月1日時点において、実雇用率が特別

指導は、前年の全国平均実雇用率を下回った場合に限られます。企業イメージ毀損のリスクを避けるためにも、行政機関からの勧告や指導には真摯に対応しましょう。

障害者雇用のメリット

障害者雇用を推進することで、優秀な人材の獲得や企業価値の向上、大幅な業務効率化など、想定以上のさまざまなメリットがもたらされます。

時間的・コスト的な制約を抱えている場合でも、以下のようなメリットをもとに適正な費用対効果を検証することが大切です。

優秀な人材の獲得と人手不足の解消

障害者は、身体や精神などに何かしらの制約を持っていたとしても、業務を遂行するための十分な知識や技術を有し、一般従業員と同じように働けるケースも少なくありません。つまり、障害者雇用に目を向けることで、優秀な人材を獲得するチャンスが広がります。

また、慢性的な人手不足の課題を抱える企業にとって、多様な人材の確保は急務です。障害者雇用を積極的に推進することで、多様な人材を確保できるきっかけが生まれ、人手不足の解消につながるメリットもあります。

採用活動における訴求力の向上

障害者を雇用することは、自社の魅力を外部に発信する際に大きな効力を発揮します。たとえば、求人票や採用ページを作成するにあたっては、「障害者雇用を促進し社会的責任を果たしている」「ダイバーシティ推進に積極的に取り組んでいる」といったアピールが可能です。

このような訴求を見て、数多くの求職者が自社に興味を示すかもしれません。結果として、企業価値の向上につながり、採用率アップやミスマッチ抑制といった副次的なメリットが生まれることも考えられるでしょう。

業務フロー見直しによる効率性の向上

障害者を雇用するには、合理的配慮を踏まえた職場・働き方の再構築が求められ、それに合わせて現状の環境や業務フローを棚卸しすることも珍しくありません。

このような現状の見直しによって無駄な箇所が浮き彫りになり、ボトルネックの解消や業務フローの最適化につながることもあるでしょう。障害者雇用を機会に業務フローを再設計すれば、組織全体の効率向上にも寄与します。

助成金受給による採用・育成コストの削減

障害者雇用に関しては、特定求職者雇用開発助成金やトライアル雇用助成金など、国によるさまざまな助成制度が用意されています。

本来であれば、高額なコストを要する採用活動も、制度をうまく活用することで人材の採用・育成コストを抑えられるでしょう。利用する制度や条件によっては、100万円以上の支給を受けられるケースもあります。

障害者雇用を実施する際の手順

障害者雇用を実施する際の手順は次のとおりです。

1. 採用計画の策定
2. 採用活動の実施
3. 職場への定着促進

それぞれのポイントを押さえることで、効率的かつ効果的に施策を進められます。具体的な進め方や手順ごとの注意点を解説します。

1. 採用計画の策定

障害者雇用も一般雇用と同様、採用活動を実施する前に具体的な計画策定が必須です。雇用人数や雇用形態、配属先などを検討したり、新たな人材が必要な部署・業務を選定したりと、さまざまな角度から詳細なプランを練る必要があります。

特に常時雇用労働者数が40名以上の企業では、法定雇用率にもとづいた正確な雇用人数を算出しなければなりません。とはいえ、雇用人数が最優先事項になると、障害者と業務との間のミスマッチや不適正な人員配置などの問題が生じる恐れもあります。

そのため、先に担当業務を決定したうえで、障害者の特性や志向、業務遂行に必要な能力といった人材要件や配慮すべき事項を整理することが重要です。障害者が担う業務が明確になることで、雇用後のトラブルが減り、早期離職やモチベーション低下のリスクを最小限に抑えられます。

2. 採用活動の実施

障害者雇用に関する母集団形成や求人票の作成・出稿、面接・選考など、本格的な採用活動を進めていきます。

最近では、一般雇用と同じくさまざまなチャネルを駆使した母集団形成が可能です。ハローワークや障害者向けの教育・福祉機関（特別支援学校や就労移行支援事業所など）から紹介を受けるのはもちろん、自社サイトでの募集や障害者特化型の求人サイト・転職エージェントの活用といった選択肢もあります。

また、雇用後のミスマッチを防ぐために、職場見学を実施するのも方法の一つです。仕事の様子を見学するだけでなく、あらかじめ既存従業員と顔を合わせたり質疑応答を行ったりすることで、入社前の不安払拭といった効果も生まれます。

3. 職場への定着促進

障害者雇用の場合は特に、採用者が職場にスムーズに定着できるよう、細心の注意を払ってサポートする必要があります。人によっては光や音に敏感なこともあれば、通勤に大きな負荷を感じるケースもあるなど、職場環境に対する感じ方はさまざまです。そのため、直接業務にかかわらない要素に関しても、細やかな合理的配慮が欠かせません。

新たに採用した障害者に気持ちよく働いてもらうには、面談やカウンセリングを実施することが効果的です。人事担当者と所属部署が協力しつつ、課題の洗い出しやフィードバックを通じて最適な環境を整えましょう。

障害者雇用を効果的に進めるためのポイント

障害者雇用を成功に導くには、次のようなポイントを意識することが大切です。

• 障害者向けのサポート体制を整える
• 社内での理解促進に努める

このような取り組みは障害者雇用の事前準備として、なるべく早めに取りかかることをおすすめします。それぞれのポイントについて詳しく解説します。

障害者向けのサポート体制を整える

障害者は、身体的・精神的な制約により、仕事や社内コミュニケーションなどに関して何かと不安を抱えているものです。そのため、新たに雇用した障害者がいつでも安心して仕事に取り組めるよう、万全のサポート体制を整えることが求められます。

たとえば、サポートチームや支援担当者を決めておけば、障害者が問題や不安を抱えた際に、気兼ねなく即座に相談が可能です。後述するジョブコーチ制度を活用し、プロの知見をもとに徐々にノウハウを蓄積するのも一案です。

社内での理解促進に努める

せっかく社内でサポート体制を整えても、周囲の従業員が障害者雇用の目的や意義を十分に理解していなければ、障害者との間に溝が生まれる可能性があります。そうなると、スムーズな業務遂行や社内コミュニケーションを阻害しかねません。

とはいえ、いきなり障害者を雇用するとなると、従業員の間に不安が生まれるのも仕方がないため、現場に対する丁寧な説明や理解促進が不可欠です。

経営層が一方的に施策を推進するのではなく、障害者を雇用する目的や職場定着に向けた方針・プロセスなどを現場と共有し、理解を得ることから始めるのが良いでしょう。そのほか、従業員が障害に対する知識や理解を深められるよう、社内研修や勉強会を実施するのも有効です。

障害者雇用に関する助成金・支援制度

障害者雇用を実施する際は、さまざまな助成金や支援を受けられます。経済的・時間的な負担を抑えるには、それぞれの制度の要点をよく理解し、必要に応じて最大限に活用することが欠かせません。

各制度の概要や利用するための条件などを解説します。

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金とは、就職が困難な労働者を継続的に雇用した事業主に助成金を支給する制度です（※4）。高齢者や障害者などが対象となる「特定就職困難者コース」と、発達障害者・難治性疾患患者を対象とした「発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース」に分かれています。

トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金とは、試験的に障害者雇用を実施した事業者に助成金を支給する制度です（※4）。

ベースとなる「障害者トライアルコース」に加え、週の所定労働時間を10～20時間に限定した「障害者短時間トライアルコース」も用意されています。

障害者雇用納付金制度にもとづく助成金

障害者雇用納付金制度では、法定雇用率未達成の企業から徴収した納付金を条件達成企業に支給しています（※3）。

常時雇用労働者数が100名を超える事業主は「障害者雇用調整金」、100名以下の事業主は「報奨金」として受け取れる仕組みです。

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を行った事業者を支援するキャリアアップ助成金には、障害者雇用に特化した「障害者正社員化コース」が用意されています（※4）。

障害者正社員化コースでは、有期雇用から正規雇用への転換、有期雇用から無期雇用への転換といった措置を行った事業者に対し、障害者1人につき33万～120万円が支給されます。身体障害者や知的障害者に加え、重度障害者や難治性疾患患者も支給対象です。

助成金を受け取るには、雇用保険適用事業所ごとにキャリアアップ管理者を設置しなければなりません。また、管轄労働局長へのキャリアアップ計画書の提出や、正社員などへの転換後6ヶ月間の賃金支払いといった条件も満たす必要があります。

ジョブコーチ

厚生労働省が実施している職場適応援助者支援事業では、障害者雇用を推進・実施している事業所にジョブコーチを派遣しています（※5）。うまく活用すれば、事業者と求職者の理解促進やミスマッチ抑制につながり、安定した雇用関係の構築が可能です。

事業者に対しては、雇用管理や人員配置に関する支援、社内啓発、指導方法の助言、障害者に対しては、職務遂行や職場内コミュニケーションの支援・アドバイスの提供など、双方に対する充実したサポートが提供されます。ジョブコーチには、地域障害者職業センターに所属する「配置型」や、社会福祉法人などから派遣される「訪問型」などの種類があります。

障害者雇用で困った際に役立つ相談先

助成金や支援制度のほかにも、以下のような形で障害者雇用に関する相談先も数多く用意されています。

「障害者雇用の経験がなく何から始めて良いかわからない」「発信すべき求人情報のイメージが湧かない」といった悩みがある場合、気軽に相談してみると良いでしょう。

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障害者雇用の積極的な推進で組織の課題を解消しよう

常時雇用労働者数によっては、障害者雇用が義務付けられている企業もありますが、「義務だから仕方なく取り組もう」といった消極的な考え方ではなく、組織の課題解消に向けて積極的に障害者を雇用するという視点も重要です。

障害者雇用は、優秀な人材の獲得や人手不足の解消につながるだけでなく、その実績を外部にうまくアピールすることで企業価値の向上にも効果を発揮します。充実した助成金制度も用意されており、人材の採用・育成コストを軽減できる点も魅力です。事業拡大などによって将来的に障害者の雇用義務が発生する企業は、この機会に障害者雇用のメリットや意義を理解するところから始めてみてはいかがでしょうか。

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【参考】
※1 「障害者雇用のルール」を加工し作成
※2 「障害者雇用状況の集計結果」を加工し作成
※3 「障害者雇用のすすめ」を加工し作成
※4 「障害者を雇い入れた場合などの助成」を加工し作成
※5 「職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について」を加工し作成