懲戒免職とは？意味・懲戒解雇との違い・処分基準や事例をわかりやすく解説

懲戒免職とは、特に重い違反行為をおこなった公務員に対して行われる処分です。その処分の重さから実施側としてもハードルが高く、判断を誤ると審査請求や取消訴訟といったトラブルに発展することもあるため、実施には慎重な検討が必要です。

今回の記事では、懲戒免職の要件や注意事項といった基礎知識をご紹介したうえで、起こりうるトラブルとその防止法について解説します。

懲戒免職を検討している人事課の方に特に有用な内容となっています。ぜひ、最後までお読みください。

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懲戒免職（ちょうかいめんしょく）とは

懲戒免職とは、公務員に対して科される懲戒処分の一つで、職を失わせる最も重い処分を指します。公務員に課せられる「懲戒処分」の中で最も重く、規律違反や重大な過失により、組織の秩序や信頼性に著しい悪影響を与えたと判断された際に適用されます。

懲戒解雇との違い

懲戒免職と混同されやすい用語に「懲戒解雇」があります。懲戒免職は公務員が対象であるのに対し、懲戒解雇は民間企業で行われる処分です。

いずれも重大な規律違反などを理由に職を失う処分ですが、懲戒免職では該当者の名前や役職などが公開される場合があります。

公的組織は税金で運営されるという性質上、国民や地域住民への説明責任が求められるためです。 

「クビ」との違い

懲戒免職はいわゆる「クビ」とも混同されがちですが、使われ方が異なります。クビはさまざまな解雇を総称して使われる俗語であり、解雇事由は問いません。

クビに近い用語に「普通解雇」があります。こちらは業務遂行能力不足やリストラといった、規律違反以外の理由による解雇を指します。

公務員において普通解雇に近い性質を持つものは「分限免職処分」です。能力不足や勤務実績に応じて課される処分ですが、公務員は法律で身分が強く保証されており、実施されるケースは多くありません。 

懲戒免職によるペナルティ

懲戒免職処分は単に職を失うだけではありません。退職金の不支給など、ペナルティを負うこともあります。以下に詳しくご紹介します。 

退職金は不支給や減額となる場合がある

懲戒免職処分を受けると、退職金は一部もしくは全額が支給されない場合があります。

支給の有無や金額は懲戒処分の原因となった行為の程度によって異なります。たとえば飲酒運転による人身事故のように、結果が深刻で社会的にも影響が大きい行為の場合は、懲戒免職に加え退職金不支給になる可能性があります。 

年金は原則として影響しない

懲戒免職となっても、老齢基礎年金や老齢厚生年金は原則として影響を受けません。

ただし、停職以上の処分や拘禁刑以上の処分を受けた場合は、年金のうち「年金払い退職給付」の一部もしくは全額が5年間不支給になる場合があります。

再就職は一定期間制限される場合がある

懲戒免職処分を受けた場合、同じ組織への再就職には制限が設けられます。 

なお、上記の法律に照らし合わせると、懲戒免職を受けた元国家公務員が地方公務員になる、もしくは地方公務員が地方を変えてあらたに公務員職に就くことは制限されていません。

ただし、懲戒免職になると、名前や処分内容が公表されることがあります。特に重大な規律違反や犯罪行為による処分であった場合、再就職が不利になる可能性は否定できません。

加えて、わいせつ行為により教員免許状が失効・停止となった者はデータベースに登録されます。採用時には国公私立を問わず登録の有無を確認することが義務付けられているため、教職への再就職は厳しくなるでしょう。 

免許は懲戒処分だけで取り消されるわけではない

教員や医師といった資格保有者が懲戒免職となった場合でも、その処分だけで直ちに免許が取り消されるわけではありません。

ただし、教員や医師は、それぞれの法律に基づき、処分対象となる行為を行った際に免許が取り消される場合があります。

こちらは民間の例ですが、2026年2月には、所得税法違反や詐欺などを理由として、医師が免許取消し処分の対象となりました。

公務員であっても例外ではなく、非違行為の程度や内容によっては、懲戒免職とは別に、免許取消し処分を受ける場合があります。

懲戒処分の指針

懲戒免職は公務員に課される処分の中で最も重いものです。

国家公務員の人事を担当する行政機関である人事院の懲戒処分指針においては、免職・停職・減給・戒告という4種類の処分があります。

実際の処分内容は、非違行為の程度に加え、動機や態様、結果、社会への影響などを総合的に考慮して決定されます。

各処分の内容は以下のとおりです。

• 免職：本人の意思にかかわらず公務員としての身分及び、職を失わせます。懲戒処分の中で最も厳しく、退職金や再就職にも影響が及びます。
• 停職：一定期間職員の就業及び、その期間の給与支給を停止する処分です。処分期間は法令や条例、行為の程度によって異なります。
• 減給：一定期間、給与の一部を減額する処分です。期間や減額率は法令や条例などに基づいて定められます。
• 戒告：規律違反を行った職員に対し、将来を戒めるために行われる処分です。

これらの処分は職員に反省を促し、再発を防止する目的で行われます。処分を受けた後、再度非違行為が認められた場合は、さらに処分が重くなる可能性があります。

懲戒免職に該当するケース

懲戒免職に相当する行為としては、重大な規律違反や犯罪行為といったものが挙げられます。人事院の懲戒処分の指針から具体的な例を抜粋すると、以下のようになります。 

なお、上記行為を行ったからといって必ず懲戒免職になるとは限りません。

動機や社会への影響、反復性など、さまざまな観点から該当行為を評価したうえで、適切な処分が決定されます。たとえば、同じ飲酒運転でも、事故の程度や運転した理由などにより、懲戒免職になる場合とならない場合があります。

その判断基準については、次の項でご紹介します。

懲戒処分の判断基準

先述のとおり、同じ非違行為でもその背景や日頃の勤務態度などにより、処分の重さが変わる場合があります。人事院の懲戒処分の指針を参考にして、主な判断基準を見ていきましょう。

処分が重くなる可能性がある場合

非違行為の程度は同じでも、以下のような条件を満たす場合は処分が重くなる可能性があります。 

処分が軽くなる可能性がある場合

非違行為を行った前後の状況によっては処分が軽くなる場合があります。具体例を示すと以下のようになります。

懲戒処分の7原則

懲戒処分の判断にあたっては、処分の公平性や妥当性を確保することが重要です。

懲戒免職を含む懲戒処分を決定する際には、人事院の指針などに基づき、さまざまな事情を総合的に考慮して慎重に検討する必要があります。

以下に、処分の判断基準となる7つの原則をまとめました。 

懲戒処分の流れ

懲戒処分は職員にとって重大な不利益処分となるため、慎重に進めなければなりません。手続きの方法や判断を誤ると、職員の尊厳を傷つけてしまうだけではなく、トラブルに発展する場合もあります。

懲戒処分を決定するまでの流れを以下にご紹介します。 

事実関係を調査する

非違行為の報告を受けたからといって、報告だけで直ちに判断するのは適切ではありません。報告の正確性を評価するため、事実関係を調査する必要があります。

調査方法は非違行為によって異なりますが、以下のような方法があります。

• 目撃者や第三者への聞き取り
• メールやチャットのログ確認
• 帳簿や勤務状況といった記録の確認
• 監視カメラ、録音・録画データの確認
• （物品の横領や破損の場合）物的証拠の確認

多面的な調査を行うことで、主観や思い込みを排した公平な判断が可能になります。

弁明機会を設ける

適正な手続きを進めるためには、該当職員に弁明の機会を設けることが重要です。十分に職員の弁明を聞かないまま処分を決定すると、事実認定や判断の妥当性が疑われる恐れがあります。

審査請求や訴訟などに発展するリスクもあるため、必要に応じて該当職員への聞き取りを行い、事情や行為について本人から説明を受けることが望ましいでしょう。

懲戒免職を決定する

調査結果及び該当職員の弁明を総合し、規律に照らし合わせて懲戒免職とするか否かを決定します。行為の程度によっては戒告や減給にとどめる場合もあります。 

処分内容を通知する

処分の方針が決定したら、該当職員に処分内容と理由を通知します。

懲戒処分は職員にとって不利益処分になるため、法令や規律に照らし合わせて合理的な理由があることを示さなくてはなりません。トラブルを防ぐためにも、理由を詳細に記入した文書を該当職員に交付する必要があります。 

懲戒免職処分をめぐる法的トラブル

懲戒免職に納得できない場合、処分を受けた職員が審査請求や取消訴訟といった不服申立て・訴訟手続を行うことがあります。

以下に詳しくご紹介します。 

審査請求

審査請求とは、不利益処分を受けた職員が、その処分の見直しを求めて申し立てる手続きです。国家公務員は人事院に、地方公務員は人事委員会または公平委員会に対して審査を求めます。

調査・審査の結果、処分が違法または不当であると認められた場合は、処分の取消しや修正、必要な是正措置が行われます。

処分の取消訴訟

取消訴訟とは、不利益処分に対して、その全てもしくは一部の取り消しを求める訴訟のことです。基本的には被告となる行政庁の所在地を管轄する地方裁判所で第一審が行われます。判決に不服がある場合は、高等裁判所、最高裁判所まで審理が進む場合があります。

 審査請求、取消訴訟ともに、人事側には再度の調査や説明対応が求められ、負担が大きくなる恐れがあります。このような事態を防止するためにも、正当な手続きに則り、慎重に処分を決定することが重要です。 

懲戒免職に関する訴訟事例

続いて、懲戒免職に関する訴訟事例を4件ご紹介します。先の2件は職員の主張が退けられた（懲戒免職が妥当であると判断された）ケース、後の2件は懲戒免職が不当だと見なされたケースです。

事例を比較することで、懲戒免職に相当する非違行為の程度や酌量すべき要因が理解できます。棄却及び認容の判断ポイントも併せてご紹介しますので、参考になさってください。

【懲戒免職妥当】飲酒運転による物損事故を起こしたケース

こちらは飲酒運転により懲戒免職処分を受けた職員が、その取消し及び退職手当支給制限処分の取消しを求めて争ったものの、最終的に請求が棄却された例です。

該当職員は公立高校の男性教師で、同僚の歓迎会にて飲酒をした後、自家用車で帰宅しようとした際、過失により他車両と衝突する物損事故を起こしました。男性は酒気帯び運転により現行犯逮捕され、懲戒免職及び退職手当全額の不支給が決定しました。

男性は約30年誠実に勤務し、懲戒処分歴もなかったことや、警察官が類似の事案により停職にとどまった例があることなどを理由に不服を申し立てましたが、最終的には懲戒免職及び退職手当の全部不支給はいずれも妥当であると判断されました。

その主な理由としては、「教員という立場で生徒や保護者、学校運営への影響が大きいこと」、「長時間・相当量の飲酒直後に運転し、事故を起こしていること」などが挙げられます。（※1）

 【懲戒免職妥当】バス料金1,000円を着服したケース

こちらはバス料金1,000円を着服した運転手に対し、懲戒免職処分が妥当とされたケースです。

該当職員は公営バスの運転手として勤務していましたが、5人分の運賃から1,000円を着服しました。また、禁止されていた電子たばこを停車中のバス内で使用したことも考慮され、懲戒免職処分及び退職手当全部不支給処分が決定されました。

運転手は、被害金額が少額であり弁償を済ませていることや、事案前に一般服務や公金等の取扱いを理由とする懲戒処分歴がなかったことなどを理由に、懲戒免職や退職手当全部不支給は不当であると主張しましたが、この主張は受け入れられませんでした。

その理由としては、バスの運転手は一人で乗務するため、運賃の適正な取扱いが強く求められ、着服行為は公営バス運営の適正や信頼を大きく害するものであると判断されたこと、電子たばこの使用が1週間で5回に及んでおり、勤務状況が良好でないと評価されたこと、さらに発覚後も当初は着服を否認していたことなどが挙げられます。（※2）

 【懲戒免職不当】酒気帯び運転を行ったケース　

こちらは、飲酒運転でありながら懲戒免職が不当とされた事例です。

該当職員は長野県で18年間勤務していた中学校教諭の男性で、居酒屋で飲酒した翌朝、財布をなくしたと思って車を運転して交番に訪れました。

交番でお酒の臭いがすると指摘され、呼気検査を受けた結果、酒気帯び運転が発覚しました。長野県教育委員会は、教員は生徒の模範であるべきという理念に加え、飲酒運転根絶を強く進めていたことから、男性を懲戒免職としました。

しかし男性が審査請求・訴訟で争った結果、裁判所は懲戒免職処分を取り消しました。

その理由としては、次のような事情が重視されています。 

• 飲酒した直後ではなく翌朝の運転だった
• 酒気帯び運転をしている認識がなかった
• 事故を起こしていない
• 検挙時も歩行や言語に異常がなかった
• 当日中に職場へ報告しており、隠蔽しようとしていない
• 過去に懲戒処分歴がなかった
• ゴールド免許を所持する優良運転者だった

 先ほどの懲戒免職が妥当であるとされた飲酒運転と異なる点としては、「飲酒の翌朝の運転であること」、「事故を起こしていないこと」が挙げられます。

単に酒気帯び運転をしたという事実だけでなく、本人の認識、過失の重さ、被害結果、その後の対応まで含めて処分の妥当性が評価されることが分かります。（※3） 

【懲戒免職不当】廃棄予定の食品を持ち帰ろうとしたケース

こちらは公金物を窃取した職員が懲戒免職処分を受けたものの、取り消されたケースです。職員は学校給食の調理員です。保存されていた廃棄前の食品を持ち帰ろうとしているところを発見され、懲戒免職となりました。

なお、この学校では以前から食材の所在が行方不明になる事態が発生していたことから、校長より「物資の窃取は懲戒免職になる」との注意喚起がなされていたとのことです。

しかし、食品がごく少量であったこと、約25年間問題なく勤務していたこと、謝罪や反省の態度を示していたことなどを理由に、懲戒免職処分の取り消しが認められました。

懲戒免職はあらかじめ定められた規律に照らし合わせて決定されます。ただし、この事案においては事前注意があったとしても、行為の影響力や職員の勤務態度といった複数の要素を考慮した結果、免職処分は重いと判断されたと考えられます。（※4）

懲戒免職によるトラブルを防止するためのポイント

具体的な事例でご紹介した通り、懲戒免職処分を決定しても、審査請求や訴訟により覆されるケースがあります。そうしたトラブルを防止するためのポイントを以下に解説します。 

合理性があるかを慎重に検討する

懲戒処分の決定で最も重要なことは、合理性と公平性を担保することです。事実関係の調査、該当職員の弁明、懲戒処分の基準や原則と照らし合わせて、処分が妥当であるかを十分に検討し、また処分理由は書類にして通達することで合理性・手続きの正当性を明確にしやすくなります。 

弁護士に依頼する

法の専門家である弁護士に依頼することにより、トラブルのリスクを軽減できる可能性があります。

具体例としては、岐阜県岐南町のハラスメント事案に関する弁護士による調査が挙げられます。

この事案では、町長が女性職員に行ったセクシャルハラスメントが報道されたことを受けて、3人の弁護士による第三者調査委員会が設置され、事実関係の調査や関係者の処分に関する助言が行われました。

弁護士が第三者として懲戒処分に関する調査や助言を行うことで処分の妥当性、透明性が高まることが期待されます。（※5）

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 まとめ

懲戒免職の意味や判断基準について、事例を交えながら解説しました。懲戒免職は組織の社会的信頼を大きく損ねるだけではなく、処分決定までの手続きや審査請求・訴訟への対応など、人事担当の負担が非常に大きくなる点も問題となります。

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【参考】
※1令和４年（行ヒ）第２７４号 懲戒免職処分取消、退職手当支給制限処分取消請求事件　令和５年６月２７日第三小法廷判決を元に作成
※2令和６年（行ヒ）第２０１号 懲戒免職処分取消等請求事件　令和７年４月１７日 第一小法廷判決を元に作成
※3平成２４年１１月３０日判決言渡　平成２３年第４号 懲戒免職処分取消請求事件を元に作成
※4令和６年７月２２日判決言渡 同日原本領収 裁判所書記官　令和４年（行ウ）第１０８号 懲戒免職処分等取消請求事件を元に作成
※5岐南町ハラスメント事案に関する第三者調査委員会　調査報告書を元に作成