2022年4月より職場におけるパワハラへの防止策が義務化されました。企業はパワハラ防止法に関する内容について理解し「適切な対策」や「パワハラを起こさない組織作り」といった防止措置が求められています。
そのためには、パワハラの定義や種類ついて深く理解し、働きやすい環境作りやパワハラを未然に防ぐための体制作りが大切です。
そこで、本記事では防止法に基づくパワハラの定義や種類、企業が講ずるべき対策について解説します。
目次
パワハラ（パワーハラスメント）とは
パワーハラスメントとは、職務上の立場といった優位性を利用し、業務上必要とされる範囲を超えて身体的、または精神的な苦痛を与える言動により、従業員の就業環境が害されることです。
具体的には、以下3つを満たす言動が「パワハラ」と定義されています。(※1)
- 職務上の優位的な立場を背景に行われている
- 業務の適正範囲を超えて行われている
- 従業員の就業環境が害されている
ハラスメントの種類
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様で、個別ケースや状況などによって判断が異なることもありえますが、ここでは代表的なハラスメントの種類について6つ挙げ解説します。(※2)
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| ハラスメントの種類 | ハラスメント内容 |
| ①身体的な攻撃 | ものを投げつけたり、殴打するなど相手の身体に危害を加える言動 |
| ②精神的な攻撃 | 長時間にわたって業務に関する激しい叱責を繰り返し行うなどの精神的な攻撃を与える |
| ③人間関係からの切り離し | 特定の個人に対し、仲間外れや集団で無視するなどの行為を行い、孤立させようとする |
| ④過大な要求 | 従業員に業務とは関係ない私的な雑務を強制したり、休日出勤などを強いたりする |
| ⑤過小な要求 | 気に入らない従業員に対し、本人の能力や経験に見合わない質の低い業務をさせたり、そもそも仕事をさせなくする |
| ⑥個の侵害 | 従業員を職場外で継続的に監視したり、スマホを勝手に見るなど、プライベートに過度に立ち入る |
措置が義務付けられたパワハラ防止対策の内容
2019年5月に職場における「いじめ・嫌がらせ」を防止するための、パワハラ防止法が成立し、2020年6月に施行されました。
また、2022年4月には中小企業を含め、全企業にパワハラ防止措置が義務化されています。
パワハラ防止措置が成立した背景として、厚生労働省が発表している「職場のハラスメントに関する実態調査」（2020年度の調査）によると、過去3年以内に各パワハラを経験したことがあると回答した人は「31.4％」顧客などからの著しい迷惑行為が「15.0％」セクハラが「10.2％」と、半数以上が何かしらのハラスメントを受けたことがあるという結果が発表されました。(※3)
そういった深刻な背景があることから、ハラスメントのない職場を実現するために実施されたのが本改正になります。
それでは、企業に義務付けられたパワハラ防止措置は、大きく分けて4つに区分されますので、それぞれ解説していきます。
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワハラに関する内容について方針を明確化し、従業員に周知・啓発する必要があります。
あわせて、パワハラを行った者に対し、厳正に対処するといった内容を就業規則などの文書に明示し、従業員へ周知するようにしましょう。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口の設置や、相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるよう
体制の整備と、従業員への周知が必要です。
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
職場でハラスメントが発生した場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者に対して迅速かつ適正に対応しましょう。
また、事実関係の確認後、パワハラを行った者に対し措置を実施し、再発防止に向けた措置を講ずる必要があります。
併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
事業主は、パワハラ問題に関する二次被害を防止するために、相談者・行為者などのプライバシー保護や、相談したことを理由に解雇されるなど不当な扱いをしない旨を定め、従業員に周知・啓発することが求められます。
パワハラを防ぐ体制作りが重要
パワハラは未然に防ぐ体制作りが重要です。そのために必要な取り組みについて、代表的なものを6つ挙げて解説します。
パワハラに関する方針の明確化と周知
就業規則など書面によってパワーハラスメント（パワハラ）の定義を明確にし、会社としてどういう対応をするのかを周知します。
また、周知方法についても、社内報やポスター掲示など、従業員一人ひとりに周知されるよう工夫しましょう。
管理職からパワハラ研修を行う
全社的にパワハラに関する対策を徹底・周知させるためには、まず管理職からパワハラ研修を行いましょう。
コミュニケーションが良好な関係性であれば、管理職は部下からの相談を受ける機会が多いため、パワハラの事実を知りやすい立場にあります。
また、部下の育成や指導を行う立場であるため、パワハラについての理解を深めておくことにより、相談された場合に適切に対処できたり、知らずに自らがパワハラの加害者になってしまったりするリスクを防ぐことができます。
相談窓口の設置
企業は、なるべく初期の段階でハラスメントの存在に気付き、対応する必要があります。その役割として重要なのが、パワハラ相談窓口の設置です。
窓口への相談方法は対面による面談だけでなく、相談しやすい電子メールや電話、社内イントラネットなど、プライバシーを確保した窓口を準備しておきましょう。
アンケートを使った実態調査
会社に居づらくなると感じ、窓口へ相談できないような従業員にとっても悩みを伝えられる手段として、アンケート調査があります。
アンケートであれば、当事者でない第三者としてパワハラを発見した場合、情報を提供してもらえる可能性があるため積極的に活用していきましょう。
定期的なストレスチェック
ストレスチェックについては、労働安全衛生法の改正によって「50人以上の従業員がいる事業場」で義務付けられた検査です。
設問に回答することでストレス状態を分析できる検査なため、潜在的なストレスに気づけたり、パワハラダメージの早期解決にも繋げることが可能です。
採用の強化
雇用が成立する前のパワハラ防止策として、ハラスメントなどが理由で問題になった人を雇用しないといった採用の仕組みを構築しておきましょう。
採用選考時の段階で分かれば、パワハラの可能性をあらかじめ省くことができますが、入社後に判明した場合、配属先の調整やコミュニケーションの取り方など、さまざまな対応が求められます。
そうならないために、選考者の事前チェックは採用選考時の段階で行う必要があります。
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なぜ、パワハラは起こるのか
パワハラが起こる原因としては「個人の意識の問題」や「組織風土の問題」など、さまざまな指摘がされています。ここでは、そのうちの代表的なものを3つ挙げて紹介します。
社内コミュニケーションの減少
リモートワークの増加や働き方が多様化したことで、職場におけるコミュニケーションが不足したり希薄化したりしています。
コミュニケーション不足になると、上司と部下の間に十分な信頼関係が構築できず、認識のずれから「すれ違い」や「意思の不調和」が生まれ「上司等の業務上の注意や指導」がハラスメントと捉えられてしまうケースがあります。
ストレスの原因が多い職場環境
仕事の失敗に対し不寛容な組織風土や、目標への達成状況の低さを責めるような社風など、ストレスが多い職場ではメンタル不全を起こす可能性が大変高くなります。
その結果、退職者が増え人手不足による業務過多により、相手に対する配慮不足や、受け止める側の余裕がなく、深刻なハラスメントに発展してしまうケースがあります。
多様化している社会に対する知識不足
現在、組織が抱える人材は多様化しています。
言葉そのものの解釈が多義的になったり、個人の背後にある文化的・社会的な背景に対する知識不足が原因で、配慮に欠ける言動がハラスメントへと繋がってしまったりする可能性があります。
良かれと思ってとった行動が相手にとって良い選択とは限らない場合もあるという認識を持ち、さまざまなケースへ対応していく必要があります。
パワハラ対策の導入事例
各社が行ったパワハラに対する対策の成功事例について3つ挙げて解説します。
社内研修の内容を広報誌などを活用し全職員に公開
未然にハラスメントの発生を防ぎ、皆が気持ちよく働ける職場づくりを進めたいという思いから、相談窓口の設置やメンタルヘルスをテーマとした研修を実施しました。
そんな取り組みを進める中で、ハラスメントが起きる要因の一つには、コミュニケーションによる部分が大きく、それを強化することが防止するためのポイントだと考え「職場リーダー」を対象にハラスメントとコミュニケーション・指導の研修を開始。
また、実施した研修内容を社内の広報誌で大きく掲載し、研修参加者以外にも『ハラスメントをしないさせない職場づくり』として目指している内容を共有しました。
その結果、ハラスメントを見かけたら、放置せずみんなで声を掛け合い協力し合おうと思ったなどの意見が多く寄せられ、風通しの良い職場環境が形成できています。
人事部主導で行う風通しの良い職場環境の改善活動
機械部品を製造している会社で、そこで雇用されている人材には保有している技能・知識や経験・生産性に大きな差があります。
そんな中、会社はどうしても現場の生産能力の維持を重視するため、スキルの高い者を大事にしようとする傾向にあり、そうした体制が経験の浅い社員から見ると「パワハラでは？」と思わせてしまう場面が発生していました。
こうした雰囲気を払拭するため、人事部門主導で指導的立場にある者を対象にパワハラ防止研修や相談窓口の設置、外部講師を招いた研修会の開催などを実施。
職場内でのコミュニケーションが円滑にできる環境づくりに取り組みました。
人事部門が本来の役割でもある人材育成にパワハラというカテゴリを追加し、社員レベルの底上げを行っています。
さまざまな切り口で相談の仕組みを構築
経営理念として「社員一人ひとりを大切にする」といったことを掲げ、風通しの良い職場環境の形成に邁進してきました。
しかし、より良い職場環境を目指しマネジメント層のリーダーシップに関するアンケート調査の実施など、多様な切り口で相談できる仕組みを構築しました。
例えば、社員の声や悩みを吸い上げることを目的とした、トップに直接相談ができるアンケートの実施や、ハラスメントを含めた相談窓口の設置、入社初期に所属する部署をトップ直轄の組織として配置するといったことを実施しています。
このように社員が思っていることを伝えられる仕組みを幾重にも準備することで、パワハラを含め、社員が抱えている問題に素早く気づくことができ、会社として働きやすい環境の形成を行っています。
パワハラ以外のハラスメントと防止対策
職場で起こりやすいパワハラ以外のハラスメントの種類と、防止策について解説します。
セクハラ（セクシュアルハラスメント）
セクハラとは、職場での性的な言動により、聞いている者が不快になったり、就業環境が害されることをいいます。セクハラの類型は、大きく2つに区分されます。
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| 対価型セクハラ | 意に反する性的な言動に対する拒否や抵抗が原因で、従業員が解雇、降格、減給といった不利益を受けること |
| 環境型セクハラ | 意に反する性的な言動によって、従業員の職場環境が不快になり、見過ごせない程度の支障が生じること |
セクハラとなりえる言動の例
- 管理者から性的な関係を要求されたが、拒否したら解雇された
- 事務所内で上司が腰や胸などを触るので、また触られるかもしれないと思うと仕事が手に付かず就業意欲が低下する
セクハラに有効な防止策として以下が考えられます。
- 社内にセクハラ専門の相談窓口を設ける
- 「嫌」と言いやすい職場環境を形成する
- セクハラの加害者への処分を明確化する
- 加害者のプライバシーに配慮することを明示する
- セクハラの告発に不利益がないことを周知する
- 定期的な研修を実施する
マタハラ（マタニティハラスメント）
マタハラとは、妊娠や出産、育児休業などを理由に精神的・肉体的な苦痛を与える言動です。大きく以下2つの類型に区分されます。
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| 制度等の利用への嫌がらせ型 | 出産・育児・介護に関する社内制度の利用に関して、 当事者が利用をあきらめるざるを得ないような言動で利用を阻害する行為のこと |
| 状態への嫌がらせ型 | 出産・育児による就労状況の変化に対して、 解雇を示唆したりなどの不利益な扱いを行う行為のこと |
マタハラとなりえる言動の例
- 産休相談したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた
- 上司から「妊婦はいつ休むか分からないから、仕事は任せられない」と雑用ばかりさせられる
マタハラに有効な防止策として以下が考えられます。
- マタハラの禁止を就業規則に盛り込む
- マタハラに関する周知徹底を行う
- 相談窓口を設置する
- マタハラに関する企業側の方針を明示・周知する
ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）
ジェンハラとは「男はこうであるべき、女はこうであるべき」など、性に関する差別意識などから起こる不当な嫌がらせや、性別をものさしに判断し相手を非難するような言動のことです。
ジェンハラとなりえる言動の例
- 女なんだからお茶出しをして、この仕事は女にはできない、男なのに頼りない など
ジェンハラに有効な防止策として以下が考えられます。
- ジェンハラに関する対処や具体的な処分について就業規則に盛り込む
- ジェンハラに関する研修を行い理解を深める
- 相談窓口を設置する
- ジェンハラ対策への取り組みを社内報やHPなどに掲載して社員に周知・啓発する
就活ハラ（就活ハラスメント）
就活ハラとは、就職活動中やインターンシップの学生などに対するハラスメントのことで、立場の弱い相手に対し不当に傷つけるなどの人権に関わる許されない行為です。
就活ハラとなりえる言動の例
- 面接時に採用とは関係のない「恋人がいるか」といったプライベートな質問をされた
- 自社の内定を出す条件として、他企業の内定を辞退するように迫られた（オワハラ）
就活ハラに有効な防止策として以下が考えられます。
- 就活ハラスメント対策の行動規範策定する
- 継続的な研修で就活ハラスメント対策を学習と意識醸成に務める
- 面接官に対し就活ハラスメント注意事項をレクチャーする
- 就活ハラに関する企業側の方針を明示・周知する
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まとめ
パワハラをはじめ、さまざまなハラスメントについて解説をしてきました。
ハラスメントは、職場における立場の優位性を利用した不当な嫌がらせであり、個人の心身まで傷つける恥ずべき行為です。
「知らなかった」で許されることではありませんので、しっかりとハラスメントに関する理解を深め、パワハラが起きないような職場環境づくりを行いましょう。
【参考】
※1 ハラスメントの定義（厚生労働省 明るい職場応援団）
※2 ハラスメントの類型と種類（厚生労働省 明るい職場応援団）
※3 令和２年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査 主要点
