試用期間中であっても、解雇には法律上のルールがあります。
試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」と位置づけられており、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。正当な理由のない解雇は違法となる可能性があります。
本記事では、試用期間中の解雇が認められる条件・認められないケースを判例とともに解説し、解雇予告の手続きやトラブルを未然に防ぐためのポイントまでお伝えします。
- 採用候補者をまとめて1クリック自動検索
- AIがネガティブ情報を3段階で自動選別
- 圧倒的な低価格【1名100円〜】
- 10件まで無料トライアルができる
目次
試用期間中の解雇とは？基本ルールをわかりやすく解説
試用期間中であっても、解雇には法律上のルールがあります。「お試しだから自由に辞めさせられる」と思われがちですが、実態は本採用後の解雇と大きくは変わりません。
ここが抜け落ちたまま手続きを進めると、あとから不当解雇を主張されるリスクが出てきます。
試用期間の法的な位置づけ
試用期間とは、企業が社員の適性や能力を見極めるために設ける評価期間です。法律上の定義はないものの、裁判例ではその性質がすでに整理されています。
昭和48年の三菱樹脂事件（最大判昭和48年12月12日）で、最高裁は試用期間中の雇用契約を「解約権留保付労働契約」と位置づけました。（※1）採用時点で労働契約は成立していて、適格性に問題がある場合に限り企業が解約できる権利を持つ、という整理です。
つまり本採用拒否も、法的には「解雇」として扱われます。ここを見落としたまま本採用拒否に踏み切るケースが実務では意外と多いため、最初に押さえておきたいです。
試用期間中の解雇と本採用拒否の違い
試用期間中の解雇には、期間の途中で行う「途中解雇」と、期間満了時に本採用を見送る「本採用拒否」の2つがあります。どちらも法的には解雇にあたりますが、途中解雇のほうが要件は厳しくなります。
試用期間はそもそも適性を見極めるための期間なので、それを会社側の判断で短縮する形になるためです。たとえば3か月の試用期間を設けておきながら1か月目で打ち切れば、残りの2か月で指導や改善の機会を与えていない点が、解雇の正当性を弱めます。
一方、本採用拒否は期間を全うしたうえでの判断になる分、途中解雇に比べれば認められやすい傾向はあります。ただし、合理的な理由がなくてもいいわけではありません。
実務で見かけるのは、満了まで待てば本採用拒否で通せたはずのケースを、急いで途中解雇にしてしまう判断です。結果的にリスクだけが上がっている形で、ここは意外と見落とされがちなところです。
「14日以内なら自由に解雇できる」は誤解
労働基準法第21条4号が免除しているのは「解雇予告」の手続きだけです。解雇そのものを自由にできる規定ではありません。この条文により、試用期間中の者を雇入れから14日以内に解雇する場合、30日前の予告や予告手当の支払いが不要になります。（※2）
ただし、予告が要らないことと、解雇が有効かどうかは別の話です。解約権留保の趣旨に沿った合理的な理由がなければ、たとえ入社5日目であっても解雇の正当性は問われます。
たとえば「うちの雰囲気に合わない」という理由で即日解雇に踏み切ったとして、予告手当こそ不要でも、不当解雇として争われるおそれは残ります。
14日という数字だけが独り歩きしやすく、人事担当者がこの条文を「14日以内なら自由」と読んでしまうケースは少なくありません。
試用期間中の解雇に至る主な原因と発生頻度
試用期間中に解雇へ至るケースは、実際にはかなり限られています。前述のとおり解雇には合理的な理由と相当性が必要なので、「なんとなく合わない」程度では成立しません。
原因として多いのは、無断欠勤や遅刻の繰り返し、履歴書の経歴詐称、再三の指導後も改善が見られない能力不足、業務に支障が出るほどの協調性の欠如といったあたりです。
ただ、どれにも共通しているのは「企業側が指導・教育を尽くしたうえで、それでも改善の見込みがない」と判断された場合にようやく認められるという点でしょう。
未経験採用で入社した社員に、1か月の指導だけで「能力不足」と伝えても、まず通りません。原因のパターンよりも、企業側がそこに至るまでにどれだけ手順を踏んだかのほうが、結論を左右します。
試用期間中の解雇が認められる条件・理由
試用期間中の解雇が認められるには、企業側が指導や配置転換を尽くしてもなお改善が見込めないという前提が必要です。そのうえで、理由の種類によって認められるラインは変わってきます。
- 能力不足・成績不良の場合
- 勤怠不良・経歴詐称・協調性欠如の場合
- 病気・体調不良を理由とする解雇
それぞれ順に見ていきましょう。
能力不足・成績不良の場合
能力不足や成績不良を理由とした解雇は、企業側が十分な指導を行い、それでも改善が見られなかった場合に限って認められる余地があります。「期待した水準に届かなかった」だけでは足りません。
雅叙園観光事件では、企業が配置転換や試用期間の延長まで行ったうえで不適格と判断した解雇が有効とされました。（※3）
一方、ファニメディック事件では話が違います。獣医師の診療件数や試験成績に不満があったものの、裁判所は「能力不足で改善の余地があるとまでは言えない」として解雇を無効としました。（※4）
2つの判例を並べて見えてくるのは、成果が出ていないという「結果」よりも、企業側がどこまで手を尽くしたかという「過程」のほうが判断を左右するということです。ここは実務で特に読み誤りやすいところでしょう。
勤怠不良・経歴詐称・協調性欠如の場合
勤怠不良・経歴詐称・協調性欠如はいずれも解雇事由になりうるものの、どれも「一発で即解雇」が通るわけではありません。
勤怠不良であれば、無断欠席や遅刻を繰り返し、再三の注意を経ても改善が見られないことが前提です。2週間以上の無断欠勤が続くような極端なケースを除けば、回数だけで機械的に線を引ける基準はないと考えておいたほうがよいでしょう。
経歴詐称は、業務に直結する資格や職歴の虚偽であれば認められやすい一方、採用時に学歴不問としていた場合の学歴詐称などはハードルが上がります。
協調性の欠如も、他の社員との業務に実害が出て、かつ改善の見込みがないことが求められます。上司が「なじめていない」と感じた程度では、客観的な根拠としては弱いままです。
共通して押さえておきたいのは、口頭注意だけで済ませず書面で指導記録を残しているかどうかでしょう。注意した日付、内容、本人の反応を1行でもメモしておくだけで、あとから争われたときの状況がかなり変わります。
病気・体調不良を理由とする解雇
病気や体調不良を理由とする解雇は、その傷病が業務上のものか私傷病かで扱いが大きく変わります。
業務上の傷病、つまり仕事中の事故や業務に起因する疾病であれば、労働基準法第19条1項により、療養のための休業期間とその後30日は解雇が禁止されています。（※2）
試用期間中でもこの制限は適用されるので、「休みが続いているから」という理由で打ち切ることはできません。
一方、業務と関係のない傷病の場合はこの解雇制限の対象外になります。ただし、だからといってすぐに解雇できるわけではなく、復職後に軽作業から段階的に戻す余地がないか、配置転換で対応できないかといった検討は必要です。
「休職明けに戻れそうかどうか」を主治医の意見も聞かずに決めてしまう場面が、この類型では一番危うい部分です。
試用期間中の解雇が認められないケース
試用期間中であっても、企業側の対応に不備があれば解雇は認められません。前述した「認められるケース」と表裏の関係です。
- 指導なしの能力不足解雇
- 試用期間途中の合理的理由のない解雇
- 主観的・あいまいな理由による解雇
仮に3か月の試用期間で一度も面談や改善指導をしないまま「不適格」と通告すれば、この3つのどれかに当てはまる可能性が高くなります。
指導なしの能力不足解雇
教育や指導の機会を与えないまま「能力が足りない」と判断して解雇に踏み切れば、不当解雇とみなされる可能性が高くなります。
試用期間は適性を見極めるための期間である以上、企業側にも育成の責任が伴います。にもかかわらず、研修も面談もなく結果だけで不適格と通告するのは、留保された解約権の範囲を超えた運用です。
とくに未経験採用や新卒採用であれば、入社直後に即戦力として動けないのはある意味当然で、この層への能力不足による解雇はまず通りません。
前述のファニメディック事件でも、院内勉強会への出席について明確な業務指示がなかった点が指摘されています。（※4）配属先の上司が口頭で「もっと勉強しておいて」と伝えた程度では、指導の実績としては弱いということです。
試用期間途中の合理的理由のない解雇
企業が自ら設定した試用期間を途中で打ち切る以上、満了まで待てないだけの理由が求められます。
途中解雇が本採用拒否より厳しい目で見られるのは、「企業が設けた評価期間を自ら放棄した」とみなされるからです。残りの期間で指導や配置転換を試みたのかが問われるため、「早い段階で見切りをつけたほうが合理的」という現場の感覚とはなかなかかみ合いません。
たとえば入社2週間で業務中に重大な規律違反が発覚した、というような事情があれば、満了を待たない途中解雇にも正当性が生まれます。
ただ、そこまで明確な事情がない段階での途中解雇は、本採用拒否と比べてリスクだけが上がる選択になりかねません。
主観的・あいまいな理由による解雇
「社風に合わない」「なんとなく不安がある」といった感覚的な理由では、試用期間中であっても解雇は認められません。
現場では上司の印象がそのまま解雇事由に持ち込まれるケースがありますが、「コミュニケーションに難がある」「周囲となじめていない」だけでは客観的な根拠にはなりません。
どの業務でどんな支障が出たのか、いつどのような指導を行い、その後どう変化したのか。そこが記録として残っていなければ、解雇理由として成り立ちません。
迷ったときの判断はシンプルで、「この記録だけを見て、第三者が解雇を妥当と思えるかどうか」です。そこに自信が持てなければ、まだ手続きに進む段階ではないということでしょう。
試用期間中の解雇手続きと解雇予告手当
試用期間中であっても、解雇の手続きは通常の労働者と基本的に同じです。必要になるのは解雇予告、予告手当の支払い、そして解雇理由証明書の3つで、いずれかが欠けると手続き不備として争点になりえます。
それぞれのルールを詳しく見ていきましょう。
解雇予告のルール
解雇予告は原則として30日前までに行う必要があり、試用期間中も例外ではありません。
予告が間に合わない場合は、不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことで補えます。具体的な計算は次の見出しで触れますが、予告と手当の併用ができる点は押さえておきましょう。
実務で確認が必要なのは、入社日から14日を超えた時点で予告義務が発生するという切り替わりです。ここの確認が抜けたまま即日解雇を進めてしまうと、手当の未払いを指摘されるおそれが出てきます。
解雇予告手当の計算方法
解雇予告手当は「平均賃金の30日分以上」と定められています。（※5）
算出の基本は、解雇通告日の直前の賃金締切日から3か月間の賃金総額を歴日数で割る方法です。たとえば総額90万円・暦日数92日なら平均賃金は約9,783円、予告なしの即日解雇であれば30日分を掛けて約29万3,490円になります。
ただし、試用期間中は勤続が短いため、締め日を一度もまたいでいないことがあります。その場合は入社日から解雇通告日までの期間と賃金で計算しましょう。
ここの起点の取り方で金額が変わるので、解雇を決める前に給与担当者と計算根拠をすり合わせておくのが無難です。後から「計算が違う」と言われると、それだけで交渉の入り口を作ってしまいます。
解雇理由証明書の発行義務
労働者から請求があった場合、企業は解雇理由証明書を遅滞なく交付しなければなりません。これは労働基準法第22条に基づく義務で、試用期間中の解雇でも同じです。
記載するのは解雇の具体的な理由に限られます。ただ、ここの粒度で迷う企業は多く、実際に「協調性の欠如」とだけ記載して交付した結果、労働者側から事実の詳細を求められ対応に追われたケースもあります。
一方で、労働者が請求していない事項まで書くことは禁じられているため、どこまで書くかの線引きも必要です。
請求が届いてから理由を整理し始めるのでは遅く、解雇を決めた段階で「いつ・何があり・どう指導し・どう変わらなかったか」を時系列で固めておくことが、結果的に手続き全体を安定させます。
試用期間中の解雇を適切に進めるためのポイント
試用期間中の解雇を適切に進めるには、解雇を決断してからではなく、採用の時点から準備を組み込んでおく必要があります。実務で特に押さえておきたいのは以下の4点です。
- 就業規則に試用期間と解雇事由を明記する
- 評価基準を言語化し入社時に共有する
- 解雇の伝え方と退職勧奨の活用
- 採用段階でミスマッチを防ぐ
解雇理由の正当性が問われたとき、これらが揃っているかどうかで企業側の立場は大きく変わります。
就業規則に試用期間と解雇事由を明記する
就業規則に試用期間の長さと解雇事由を具体的に書いておくことが、解雇の正当性を支える土台になります。「試用期間を3か月とする」だけでは足りず、どのような場合に本採用を拒否するかまで踏み込まなければなりません。
たとえば「正当な理由のない欠勤が連続5日以上あった場合」のように、行動レベルで書き分けておくと該当・非該当の判断がつけやすくなります。
あわせて確認しておきたいのが、雇用契約書との整合性です。契約書にも試用期間の有無・期間・延長の可能性を記載し、就業規則の内容と揃えておきましょう。
評価基準を言語化し入社時に共有する
評価基準を言語化し入社時に書面で共有しておくこと。これが試用期間中の評価ギャップを防ぐうえで効果的な方法です。「期待どおりに成長しなかった」だけでは解雇理由として弱く、何をどの水準まで求めていたかが必ず問われます。
粒度としては、「試用期間3か月の間に月次決算の補助を単独で完了できること」くらいまで落とし込めると、達成・未達成の判断がつきやすくなります。業務・期限・到達レベルが1文に収まるかどうかが目安です。
そのうえで、週報や業務日報に進捗を本人に記録させ、月1回の面談で認識を合わせておきましょう。この積み重ねがあれば、指導の履歴が自然と残ります。記録がないまま「改善が見られなかった」と主張しても、第三者から見れば裏づけのない評価にしかなりません。
解雇の伝え方と退職勧奨の活用
解雇を伝える際は、面談の場で事実と記録にもとづいて説明し、解雇日・理由・該当する就業規則の条文を記載した解雇通知書を渡すのが原則です。口頭だけで済ませると、後日「そんな話はされていない」と争われる原因になります。
ただし、解雇に踏み切る前に退職勧奨という選択肢も検討する価値はあります。退職勧奨は労基法上の解雇にあたらないため予告義務がない一方、雇用保険では事業主都合の離職扱いです。
一部の助成金が一定期間止まる点には注意が必要ですが、訴訟リスクとの比較で退職勧奨を選ぶ企業は少なくありません。
合意に至った場合は、退職勧奨合意書に署名をもらっておきましょう。口頭の合意だけでは「退職を強要された」と後から覆されるリスクが残ります。
採用段階でミスマッチを防ぐ
試用期間中の解雇リスクを下げるには、採用段階でのミスマッチ防止が最も効率の良い打ち手です。
具体的には、リファレンスチェックの導入が挙げられます。前職の上司や同僚に仕事ぶりや勤怠状況を確認する手法で、本人の同意を得たうえで選考中に実施するのが一般的です。
履歴書や面接だけでは見えにくい部分、たとえば納期直前の動き方やチーム内での立ち回りといった情報が第三者の視点で補完されるため、入社後の「聞いていた話と違う」を減らせます。
採用フローに1工程加わる手間はありますが、解雇手続きに入った場合の労力や費用と比べれば、現場の負担はかなり小さいのが正直なところです。
採用段階でのスクリーニングをさらに強化したい場合は、「RoboRoboリファレンスチェック」の活用もおすすめです。候補者の名前とキーワードを入力するだけで、犯罪歴やトラブル歴などのネガティブ情報をリスク度3段階で判定します。
履歴書や面接だけでは見えないリスクを、選考の早い段階で確認可能です。
試用期間中の解雇に関するよくある質問
試用期間中の解雇については、手続き面だけでなく「期間の長さは何か月が妥当か」「争われたらどう動くか」といった判断で迷うケースも少なくありません。中途採用と新卒採用で基準が変わるのかという点も、社内で意見が割れやすいところです。
ここからは、これまでの見出しで触れきれなかった実務上の論点を、よくある質問の形で取り上げます。
試用期間中の解雇で企業が負う可能性のあるコストは？
解雇が無効と判断された場合、企業は解雇日から解決日までの未払い賃金（バックペイ）を全額支払うことになります。
東京高裁平成31年3月14日判決では、1,300万円超のバックペイが認められました。争いが長引くほど月給分がそのまま積み上がっていくため、解決までに1年かかれば年収相当額が上乗せされます。
さらに厄介なのが付加金です。裁判所がバックペイと同額の支払いを命じることがあり、仮に1,300万円のバックペイなら同額で合計2,600万円。ここに弁護士費用、社内の対応工数まで加わります。
「試用期間だから大ごとにはならない」と思っていると、想定外の金額に膨れ上がるケースは珍しくありません。
試用期間の適切な長さは？
法律上の上限はありません。ただ、3か月から6か月で設定する企業が大半です。ただし、期間が長すぎると労働者の地位が不安定になり、公序良俗違反で無効とされるおそれがあります。
ブラザー工業事件（名古屋地裁昭和59年3月23日判決）では、見習期間6か月に加え試用期間をさらに6か月〜1年設けた運用が無効と判断されました。（※6）延長込みでも1年を超えない設計が、実務上の限界と考えておいたほうがよいでしょう。
もう一つ見落としがちなのは、求人への影響です。「試用期間12か月」と書かれた求人票を見て、安心して応募する人は多くありません。
「評価に最低限必要な期間はどのくらいか」から逆算して設定するほうが、採用と運用の両面でバランスが取りやすくなります。
試用期間中の解雇を社員から争われた場合の対応手順は？
まず落ち着いて、手元の資料を確認してください。指導記録・面談メモ・勤怠データ。これらを時系列で並べ直すところから始まります。
労働審判では申立てから第1回期日まで約40日。答弁書の提出期限はその7～10日前です。つまり、申立書が届いた時点で資料がばらばらだと、答弁書の作成自体が間に合いません。
そのため、整理と並行して顧問弁護士や社労士へ相談し、答弁書の骨子を固めていく段取りが必要です。
審判は原則3回以内で終結し、多くは第2回までに和解の話が出ます。応じるかどうかの判断軸は、裁判に移行した場合のバックペイ総額と、調停案で提示された解決金額の比較です。
第1回期日の審尋で労働審判委員会がどちら寄りの心証をもっているか、その感触を見てから和解に応じるかどうかを決める流れが実務では多くなっています。
中途採用と新卒で試用期間の解雇に違いはある？
中途採用と新卒では、能力不足を理由とする解雇のハードルが違います。
中途採用は即戦力が前提です。募集要項に「経理実務5年以上」と書いて採用した社員が基本的な仕訳を処理できなければ、そのギャップは立証しやすくなります。
ただし、募集要項や契約書にスキル要件を明示していなかった場合は別です。中途であっても新卒と同じレベルの教育義務が問われるため、「中途だから即戦力のはず」という前提だけでは通りません。
一方、新卒はどうでしょうか。研修・OJT・面談の記録がそろっていない段階で「成長が遅い」と結論づけても、解雇理由としては弱いです。「そもそもちゃんと教えたのか」と問われたとき、面談記録がゼロだと企業側の立場はかなり苦しくなります。
どちらにも共通しているのは、採用時にどこまでの水準を書面で合意していたかが分かれ目になるという点です。
試用期間の延長は可能？
就業規則に延長事項があり、合理的な理由があれば可能です。傷病欠勤で評価日数が足りなかったケースや、部署移動後の適性を再確認する必要があるケースが典型例にあたります。
延長幅は、当初設定の半分から同等が目安で、3か月の試用期間なら1か月半から3か月程度。ブラザー工業事件（※6）の判旨を踏まえると、延長込みの合計が1年を超えないことが現実的なラインです。
ただ、延長を繰り返す運用は避けてください。裁判では「延長を重ねた末に解雇した」という経緯自体が、企業側の判断能力を疑わせる材料になりかねません。
延長は1回で結論を出すつもりで設計し、実施する際は理由・期間・評価基準を明記した合意書を本人と取り交わしておく必要があります。
試用期間中の解雇トラブルを未然に防ぐ「RoboRoboリファレンスチェック」
試用期間中の解雇は、訴訟や賠償のリスクだけでなく、採用や教育にかけたコストも回収できないまま終わるため、企業にとって大きな損失となります。
こうしたトラブルを根本から防ぐには、採用候補者の過去のトラブル歴や法令・倫理違反のリスクを入社前の選考段階で精度高く洗い出すことが極めて効果的です。
「RoboRoboリファレンスチェック」は、候補者の名前とキーワードを登録してワンクリックするだけで、AIがインターネット上の膨大な情報から犯罪歴やトラブル歴、SNSでの炎上といったネガティブ情報を自動収集し、リスク度を3段階（高・中・低）で自動判別するクラウドサービスです。
従来の高額なリファレンスチェックサービスとは異なり、全候補者に実施できる圧倒的な低価格を実現しているため、ハイレイヤーだけでなくアルバイトや新卒・中途採用全般まで幅広く手軽に導入いただけます。
ぜひご検討ください。
