懲戒解雇とは？最も重い懲戒処分の要件と手続き｜不当解雇を回避する進め方

懲戒解雇は、会社側から労働契約を一方的に解除する「解雇」という行為に「懲戒」という制裁の意味合いが加わる最も重い処分です。

解雇規制が手厚い日本では、労働者の不正行為や規律違反による会社側の不利益が重大なものであったとしても、「解雇」という行為そのものに厳しい制限が課せられているため、根拠や手続き、処分の重さが適切ではないとみなされれば、不当解雇を問われるリスクがあります。

本記事では、こうしたリスクを回避するために実務担当者が押さえておくべきポイントを体系的に解説するとともに、後追いの対応にならないための、リファレンスチェックの仕組みづくりについても紹介します。安全な組織運営の参考にしてください。

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懲戒解雇とは？定義と他の解雇・処分との違い

まず、懲戒処分の種類と解雇の種類のなかで、懲戒解雇がどのように位置づけられるのかを見ていきます。懲戒処分全体と各種解雇の関係を整理し、懲戒解雇の扱いの難しさを押さえておきましょう。

懲戒解雇の定義

懲戒解雇とは、服務規程やコンプライアンス規定などに違反した従業員に対して会社側が科す最も重い制裁であり、就業規則を根拠として、客観的・事実にもとづいた合理的なプロセスに則った判断が厳格に求められる労働契約の解除です。

懲戒処分の種類と懲戒解雇の位置づけ

懲戒処分とは、会社が定めた規律に違反した労働者に科する制裁（ペナルティ・秩序罰）のことであり、制裁によって違反者への反省・自戒や他の労働者への警告・再発防止とすることが意図されています。

制裁は労働者の処分（不利益措置）として制度化されたものでなければならず、以下のような種類を設けることが一般的です。

それぞれの処分を行う場合の事由と不利益の程度（減給の場合の額や昇給停止の回数など）をあらかじめ就業規則に定め、事由の重大性と処分の内容が均衡のとれたものとなるよう規定する必要があります。

また、懲戒解雇はあらゆる処分の最終段階に位置づけられるため、段階的な処分や指導を経ずに実施することは、無効とされるリスクが極めて高い点に留意する必要があります。

コンプライアンス違反に対して企業や従業員が受ける不利益は、懲戒処分だけに限りません。行政処分や刑事罰も含めた全体像を整理したい場合は、以下の記事も参考になります。

懲戒解雇と普通解雇・整理解雇・諭旨解雇の違い

一方的な労働契約の解除を行うのが懲戒解雇であると述べましたが、会社側からの労働契約の解除を意味する「解雇」には以下のような種類があります。

いずれの解雇の場合も、労働契約法第16条により客観的・合理的な理由の存在と社会通念上相当でなければ、無効とされます。（※1）

懲戒免職（公務員）との違い

懲戒解雇が労働法による規制がかかる懲戒処分であるのに対し、懲戒免職は公務員法にもとづく公務員に対する懲戒処分です。(※2)

国家公務員の場合の懲戒の種類は戒告・減給・停職・免職とされており、懲戒免職は労働契約ではなく、公務員法に基づく人事院規則や条例等に従って行われる点が異なります。

懲戒解雇が認められるための要件

懲戒解雇が正当と認められるためには、就業規則というルールの存在だけでなく 、その処分の重さが妥当かどうか、結論に至るまでの手続きが公正だったかという厳しい基準をクリアする必要があります。

就業規則上の根拠があること

懲戒解雇を行うには、まず就業規則に懲戒処分の種類と事由が定められていることが前提となります。

労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に就業規則の作成・届出を求めており、制裁を設ける場合には、その種類と程度を就業規則に記載すべき事項としています。(※3)

また、就業規則のなかに明示することだけでは足りず、掲示や備え付けなどの方法で労働者に周知された状態であることが要件に含まれます。

客観的合理性と社会的相当性

違反行為が懲戒解雇に値するかどうかについては、違反行為の内容、故意性・悪質性、反復性、会社に与えた損害、職場秩序への影響などを総合的に判断する必要があります。(※4)

たとえば、重大な経歴詐称、長期の無断欠勤、横領や背任、秘密情報の漏えいなどは問題になりやすい一方、軽微なミスや一回限りの規律違反だけで直ちに懲戒解雇が認められるわけではなく、その行為の重大性を具体的に説明できることが求められます。

懲戒解雇が重すぎないこと

懲戒解雇が懲戒処分のなかの最終段階であることを踏まえると、違反行為の重大性の評価が他の事例と比べても公正なものでなければ、懲戒権の濫用として無効となる可能性があります。(※5)

実務上は、これまでに注意・指導をしていたか、より軽い処分ではこと足りない事情があるか、同種事案との均衡が取れているかといった点が基準になります。

適正手続き

懲戒解雇が認められるためには、そこに至る過程も厳しく見られます。事実調査、証拠保全、就業規則上の根拠条文との関連付けの検証、本人へのヒアリングと弁明の聴取、社内審議といった手続きを丁寧に踏むことで、処分の合理性と相当性を裏づけやすくなります。(※6)

懲戒解雇に該当しやすい事例／該当しにくい事例

懲戒解雇が認められる事由の種類や重大性をどう評価するのかは、事案の背景や被害の程度などによって判断がわかれます。ここでは、認められやすいものと認められにくいもののそれぞれについて典型的な例を紹介します。

認められやすい典型例

認められやすい典型的な例としては以下のようなケースが考えられます。

業務上の横領や窃盗、金銭的な不正行為 

業務上横領は犯罪行為であるため、被害金額の大小や回数にかかわらず、極めて悪質な背信行為と評価されます。

特に、金融・経理担当者などの横領は、一般的に懲戒解雇が妥当とされます。経費の架空請求やリベートの受領などもこれに含まれます。

営業秘密や機密情報の不正持ち出し・漏洩

機密情報の漏洩は、懲戒解雇が認められる典型的な事由の一つです。会社の信用性を大きく損なうものであり、故意に会社に実害や重大なリスクを発生させた場合には、懲戒解雇が妥当とされる可能性が高くなります。

• 重大な犯罪行為
  殺人、強盗、性犯罪、飲酒運転による人身事故など、重大な犯罪行為を起こした場合、懲戒解雇が認められる可能性が高いケースとして挙げられています。会社のイメージダウンや社会的評価の著しい毀損に直結することがその理由となります。

• 重大なハラスメント行為
  重大なセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどの行為も、会社の社会的信用を大きく損なうため、懲戒解雇に値する行為とみなされることが一般的です。

• 配置転換命令など重要な業務命令の拒否
  正当な理由なく配置転換（転勤など）の命令を拒否することは重大な業務違反となります。企業組織の維持に悪影響を及ぼしかねないため、配転命令拒否を理由とした懲戒解雇は有効と判断される傾向にあります。

• 度重なる無断欠勤や遅刻（再三の指導でも改善されない場合）
  無断欠勤や遅刻が相次ぎ、会社側が繰り返し改善指導を行ったにもかかわらず、一向に改善が見られない場合も、懲戒解雇が認められる可能性が高いケースとして挙げられています。

認められにくい典型例

認められにくい典型的な例としては以下のようなケースが考えられます。

行為の程度が軽微、または重大な悪影響がない場合

• 軽微なミスや初犯
  比較的大きなミスであっても、普段の勤務態度が良好な場合や、横領やセクハラであっても初犯で被害が軽微であり、本人が深く反省しているような場合は、即座の懲戒解雇は重すぎると判断されることがあります。また、能力不足や業務上のミス、顧客からのクレームを直接の理由として懲戒解雇にすることは通常困難です。

• 軽微な経歴詐称
  わずかな期間の勤務履歴の記載漏れや、年月日の単純な書き間違えなど、採用決定に重大な影響を与えない経歴詐称では、懲戒解雇とするのは難しいとされています。

• 無許可の副業
  職業選択の自由があるため、副業自体は違法とは言えず、事業に具体的な損害を生じさせた場面でなければ懲戒解雇が認められないケースがあります。

会社側の手続きや配慮に不備がある場合

• 指導や弁明の機会がない
  一度無断欠勤しただけで会社が改善指導を行っていない場合や、パワハラの報告を受けても本人へのヒアリングを行っていない場合、解雇前に本人に弁明の機会を与えなかった場合は、不当解雇と判断されるリスクが高まります。

• 証拠不十分
  使途不明金について本人が説明できなかったからといって、横領したと決めつけることはできず、証拠不十分で無効とされた例があります。

• 不当な業務命令の拒否
  転勤や人事異動が従業員に極端な不利益をもたらす場合や、会社から合理的な決断に必要な情報提供・説明がなされていない場合、あるいは従業員の同意を欠き人事権の濫用に当たる場合は、その命令拒否を理由とする懲戒解雇は無効と判断されることがあります。

懲戒解雇に至るかどうかの判断は個別事情に左右されますが、企業としては、どのようなコンプライアンス違反が実際に起こりやすいのかを広く把握しておくことも重要です。

代表的な違反事例と予防策をまとめたこちらの記事もご覧ください。

私生活上の非行が問題になる場合の考え方

殺人・強盗といった刑法上の重大犯罪を犯した労働者が在籍することは、会社の社会的信用の失墜や職場秩序の崩壊につながるという必然性が見込まれるため、このようなケースでは懲戒解雇の十分な事由として成立します。

一方、従業員が深夜に酩酊して他人の住居に侵入し罰金刑を受けたという事案で、「会社の社会的評価や体面を著しく汚した」とまでは言えないとして、懲戒解雇が無効とされた例があります。（※7）

懲戒解雇の手続きの流れ【チェックリスト】

重大な不正が発覚した際、企業としては一刻も早く対象者の処分を考えるのは自然です。しかし、裏付けとなる証拠を集める前に処分を下したり 、本人の弁明の機会を省略したりすれば 、不当解雇を主張された際の防御が手薄になってしまいます。

調査の初動から解雇通知、退職後の事務処理に至るまで、企業側の正当性を守るためのプロセスを確認します。

ステップ1：調査・証拠保全

懲戒解雇の手続きの流れのなかで最初の段階である事実関係の調査・証拠保全は、後の裁判等での不当解雇リスクを回避し、処分の正当性を事実にもとづいて見極めるための重要なプロセスです。

具体的には、不正行為や規律違反に関連するメール履歴や監視カメラ映像、勤怠記録といった物的証拠の収集に加え、対象者や被害者・関係者へのヒアリングを実施します。本人が不正を認めた場合は、署名等による自白の証拠化を行います。

調査にあたっては、関係者のプライバシーに十分配慮するとともに、問題行動の背後にある原因（ハラスメントや疾患など）も正確に把握する必要があります。公正性を担保するために、必要であれば弁護士など外部専門家に最初から助言を求めることも有効な方法です。

ステップ2：就業規則の根拠条文と事実の検証

調査で把握した問題行為が就業規則の懲戒解雇事由に該当するかを慎重に検討する必要があります。懲戒解雇通知書には、問題行為の具体的事実・該当条項・解雇理由を明確に記載しなければなりません。

紛争になった場合、解雇後に事由を後付けで追加することは認められないため、会社が認識している懲戒事由はすべて漏れなく通知書に記載し、根拠条文との対応を明確にしておく必要があります。

ステップ3：本人ヒアリングと弁明機会

懲戒解雇を決定する前に、違反者本人に問題行為の具体的な内容と懲戒処分を検討している旨を伝え、弁明の機会（言い分や反論を述べる機会）を与える必要があります。弁明の中で会社が把握していなかった新たな事実が判明した場合は再調査を行います。

面談を録音・記録したり、弁明書を提出させたりするなどして、弁明の機会を与えた事実を後から確認できる記録として確実に残しておくことが重要です。

ステップ4：処分の相当性判断（社内審議・懲戒委員会等）

懲戒解雇の決定が一部の管理者や経営者の独断によるものであった場合、社内手続きとしての公正性を問われることになります。

公的組織や大手企業では懲戒委員会などの仕組みが制度化されていますが、審議手続きを明文化しておくことも判断の正当性を裏付ける根拠となります。

ステップ5：懲戒解雇通知書の作成・交付

会社側から労働者に対し、懲戒解雇することの意思表示は懲戒解雇通知書を通じて行われます。懲戒解雇通知書には以下の内容を記載します。

• 懲戒解雇を行う旨と具体的な解雇日
• 解雇の理由となる問題行為（具体的な事実関係）
• 処分の根拠となる就業規則の該当条項
• 退職に伴う手続きの詳細（必要に応じて）

懲戒解雇通知書は解雇を予告した事実を示す証拠となります。直接手渡す場合は会社の控えを用意し本人の受領のサインを記入してもらいます。本人が受領やサインを拒否した場合、無断欠勤等で直接手渡すことができない場合は内容証明郵便で会社からの通知が送られたことの記録を残します。

ステップ6：解雇予告と解雇予告除外認定

解雇には、原則として労働基準法第20条を根拠として30日以上前に解雇予告を行うことが求められ、これは懲戒解雇を行う場合でも同様です。

解雇予告を行わず即時解雇をする場合は解雇予告手当（平均賃金の30日分以上）を支払います。(※8)

ステップ7：退職後の事務処理（離職票・社保・貸与物等）

懲戒解雇後は、社員証・PC・資料等の貸与物の回収とアカウント停止を速やかに行い、私物返還も整理します。

あわせて、健康保険・厚生年金の資格喪失手続、雇用保険の資格喪失届・必要に応じた離職票の準備、源泉徴収票の交付、未払賃金等の精算を漏れなく進める必要があります。

チェックリスト：7項目

懲戒解雇時の退職金・離職票・解雇予告手当

懲戒解雇の処分の重さという観点から、他の懲戒処分や解雇手続きとの区別や違いを明確にしておく必要があります。

退職金の扱いや離職理由の記載方法、解雇予告や解雇予告手当の要否など、実務上の手続きについて解説します。

退職金は不支給・減額できるか

懲戒解雇だから退職金の不支給や減額が当然に認められるという法的根拠はなく、就業規則や退職金規定にどのように定めているかによって、その可否が決まることになります。(※9)

ただし、就業規則に懲戒解雇の場合の規定（支給するかどうか、減額の程度）がある場合でも、退職金を支給しないという労使慣行が成立しているという理由で、規定とは別に不支給が認められたケース、背信行為の程度に照らして退職金の一定割合の支給が認められるケースもあり、紛争になった場合には個別の事案ごとに判断されると考えられます。

離職票の離職理由はどう扱われるか（実務上の注意）

離職票に記載された内容についての最終判断はハローワークが行います。

離職証明書の離職理由に関する記載事項のうち、「解雇」と「重責解雇（労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇）」の2項目について、懲戒解雇の場合に事業者側としてどちらを記入するかという問題になります。

「労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇」は刑法違反、故意または重過失による設備等の破損、事業所の信用失墜、重大な就業規則違反等とされており、これらを事由とする懲戒解雇の場合は重責解雇を選択するのが妥当です。(※10)

この場合は自己都合による対処と同様に、懲戒解雇された離職者には失業給付の給付制限が付くことになります。

解雇予告手当の要否

前述にて解雇を行う場合の原則に触れましたが、解雇予告をした日から解雇日までに30日の期間を取れないケースも少なくありません。

その場合は、解雇予告から解雇日までの日数に対し30日に不足する日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、労働基準監督署に申請を行い、懲戒解雇の事由が労働者の責めに帰すべき事由にもとづく解雇として認められれば解雇予告と解雇予告手当の支払いが免除され、即時解雇が可能になります。

労働基準監督署の「労働者の責めに帰すべき事由にもとづく解雇」の基準は以下の項目が示されています。(※11)

• 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
• 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
• 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
• 他の事業場へ転職した場合
• 2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
• 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

不当解雇トラブルを未然に防ぐ：日常のコンプライアンス体制

懲戒解雇を巡るトラブルの多くは、通常の備えが不十分だったことに起因するケースも少なくありません。

処分の根拠となる就業規則の整備や処分の正当性を証明する指導記録の保存といった、コンプライアンス体制構築の取り組みが不祥事が起きた時の備えになります。

問題社員を生まないための採用時の見極めから 、日常的な指導プロセスの仕組み化など、トラブルに強い組織づくりについて考察します 。

就業規則・懲戒規程の整備と定期見直し

就業規則や懲戒規程の中身について、懲戒の種類、対象行為、処分の程度、手続きの流れを明確に定め、不法行為の性質と処分の重さの均衡が取れた内容にしておく必要があります。

あわせて、従業員への周知を徹底し、法改正や実務運用の変化に応じて定期的に見直すことで、処分根拠の曖昧さや運用の不統一による紛争リスクを抑えやすくなります。

改善指導と記録の運用

懲戒解雇は、通常、段階的な指導や是正のための取り組みを尽くした上で検討される最終的な措置です。

そのため、遅刻・欠勤、命令違反、勤務態度不良等が見られた場合には、注意・指導の内容、実施日時、本人の説明、改善状況を継続的に記録しておくことが重要です。

面談記録、指導書、始末書、弁明書、勤怠データ等を体系的に残しておくことで、会社が改善の機会を与えてきた経過や、より軽い措置では足りなかった事情を事実と記録にもとづいて説明しやすくなります。

採用時・定期的なリファレンスチェック

不当解雇トラブルの予防には、事後の対応だけでなく、採用時点から問題社員を生み出さない予防的管理体制の整備が求められます。

採用時には、本人同意を前提として、経歴の重要部分、過去の犯罪歴やトラブル歴、倫理違反など履歴書や面接では見えない情報の有無を適切に確認し、その結果を記録化しておく必要があります。

さらに、採用候補者や社員のSNS投稿による炎上トラブル等も防ぐため、リファレンスチェック等を通じて事前・継続的に確認を行うことで、重大な不正や背信行為に至る芽を早期に把握し、懲戒解雇に至る前の是正対応につなげやすくなります。

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懲戒解雇に関するFAQ

不正行為や不祥事という予見しがたい事情が起点となるという懲戒解雇の性質から、想定外の対応を迫られる可能性も少なくありません。

ここでは、実務上判断に迷いやすい場面を中心に、懲戒解雇に関連するFAQを紹介します。

Q1 無断欠勤で連絡が取れない場合、通知はどうする？

無断欠勤で連絡が取れない場合は、就業規則上の根拠条項、問題行為の事実、事情説明・出勤を求める期限、期限までに応答がない場合の対応方針を明記した通知を、会社が把握する最新住所宛てに内容証明郵便＋配達証明で送ります。

それでも反応が得られない場合は、発送記録や配達結果、返戻の有無を保存したうえで、解雇予告除外認定の申請も検討します。事故・傷病や業務上災害、産前産後休業等の解雇制限に関わる事情がないかは、先に確認しておいたほうがよいでしょう。

Q2 試用期間中でも懲戒解雇は可能？

試用期間中でも、労働者の責めに帰すべき重大な事由があれば懲戒解雇はあり得ます。ただし、その可否は、ここまで述べた懲戒解雇の要件である、就業規則・懲戒規程の根拠、客観的合理性、社会通念上の相当性などを満たすかで判断されます。

試用期間中でも雇入れ後14日を超えていれば、原則として解雇予告または解雇予告手当が必要ですが、14日以内であれば労働基準法20条の適用が除外され、これらの措置は不要となります。(※12)

Q3 過去の違反行為を後から処分できる？

原則として、できません。

懲戒は、会社が懲戒時に理由とした非違行為との関係で適否が判断されるため、懲戒解雇時点では会社が認識していなかった非違行為は、特段の事情がない限り、その懲戒解雇の有効性を後から支える理由にはできないとされています。（※13）

したがって、後から非違行為が判明しても、それをもって懲戒解雇を正当化できるわけではありません。

Q4 懲戒解雇を社内に公表してよい？

懲戒解雇の社内公表は、規律維持や再発防止を目的とする限り一定の必要性が認められます。ただし、名誉毀損やプライバシー侵害のリスクがあるため、氏名や詳細事情の公表は避け、事案の概要と処分事実の共有にとどめるのが基本です。

公表する場合、匿名でも特定されやすいため慎重さが必要です。公表範囲は社内に限定し、特に、ハラスメント事案では被害者のプライバシーにも十分配慮すべきです。

Q5 懲戒解雇後に有給休暇はどうなる？

有給休暇は労働者が在職中に取得するものであるため、懲戒解雇により労働契約が終了した時点で、有給休暇も自動的に消滅します。懲戒という解雇の趣旨から考えても、会社側に有給休暇を買い取る義務や必要性はないと考えられます。

Q6 本人が不当解雇を主張してきた時の初動は？

解雇した労働者が不当解雇を主張してきた場合、まず、あっせん・労働審判・訴訟・団体交渉のどの手続に入ったのかを確認し、社内窓口を一本化します。

処分の相当性に争いが生じそうな場合は、早い段階で弁護士に相談して方針を固めておきましょう。

まとめ

不当解雇というリスクを伴う懲戒解雇は、企業にとって極めて負担の大きい最終手段です。事後の慎重な対応はもちろんのこと、そもそもこうした労務トラブルを未然に防ぐ事前のリスク対策が強く求められます。

とくに重要なのが、採用時点から問題社員を生まない仕組みづくりです。採用時に経歴や過去のトラブル歴・犯罪歴などを適切にスクリーニングし、その結果を記録しておくことが、安全な組織運営の第一歩となります。

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【参考】
※1  厚生労働省 労働契約の終了に関するルール
※2 人事院 おしえて！人事院
※3 労働基準法 第89条、第106条
※4 労働契約法 第15条、第16条
※5 労働基準法 第68条
※6 中小規模介護事業場における就業規則規定例
※7 厚生労働省 モデル就業規則
※8 労働基準法 第20条
※9 福島県藤堂委員会事務局 個別Ｑ＆Ａ６-（２）懲戒解雇と退職金
※10 厚生労働省 雇用保険被保険者離職証明書についての注意
※11 愛知県雇用労働相談センター③ 解雇予告の例外
※12 厚生労働省 中央労働委員会 [9] 試用期間中の解雇
※13 山口観光事件